没有人会冲着降价去上学！

无论是经营小学还是幼儿园，一定要弄明白怎么能让学校质量越来越好。我曾经见过很多招生培训课程，比如说教你怎么招生，教你怎么打造团队等等……你会发现那些招生话术也好，那些招生的策略和技巧也好，在学校里有用吗？好像没什么用处。因为，没有人会冲着降价去上学！他（她）的孩子的成长是不可逆的，这对家长来说是最珍贵的成本。真正是冲着活动来报名的，其实都是低值易耗品、快消品。

幼儿园是快消品吗？当然不是！在幼儿的培养层面来，还是一个家庭的重要“奢侈品”。孩子的成长是很“奢侈”的事，所以真正的幼儿园靠的是口碑，靠的是学校的质量。

怎么样把幼儿园越做越好？怎么把幼儿园的质量提高？怎么做好真正的教育研究？

这是我们该做的事，所以其实我很大的精力都在幸福教育研究院。除此以外，我们成立了阳光雨露学院。这个行业里面最大的问题就是“人的问题”。你解决不完人的问题，今天这个老师那样了，明天那个老师又怎么样了，有时你觉得某个老师做得不够好，你还没跟人家谈话，人家炒你鱿鱼了！

怎么解决这些问题？我知道幼儿园长难做。其实不是园长们不懂得管理团队的方法，而是园长只是一个人，而一个人根本不够用。

从现在到2020年还有240万幼儿教师的“缺口”

我们都知道幼儿园从2009年的138,000所到17年底的256,000所，十年的时间不到，增长了一倍。但是幼儿教师的缺口，基本上从现在开始到2020年还缺240万幼儿教师。所以在人才市场里面，不是买方市场，而是卖方市场。你有没有发现过，某个你很看不上的老师，甚至被你开掉的，人家说不定换个园所，还官升一级！

我们经常遇到这事，你看不上的班主任，你给他弄走了，结果人家跳到另外一个园所里面当园长去了。有这种感受吗？就是因为这个行业缺口太大。缺口太大的原因是什么？学前教育专业的学生不够。那幼儿老师就一定要是学前教育专业吗？

我不是学前教育专业毕业的，我们的很多园长都不是。但是并不妨碍我们成为优秀的幼儿老师。放宽视野看一下，师范类的学校，其实全世界都很少。除了中国使用师范类的院校大量的培养老师，其他的国家大部分都是完成本科阶段的教育后，再去进修心理学和教育学，然后就能拿到教师资格证，所以能不能胜任老师，不在于是什么专业，而在于能不能拿到教师资格证。

我们认为这是关键所在，所以阳光雨露学院做了一件很大的事，就是把各种专业的本科生导流到学前教育领域里来，对他们进行心理学和教育学的培训，帮助他们拿到教师资格证，成为一个优秀的学前教育领域的老师。

现在我已经与当初的老师身份越来越不一样了。但是依然在做教育，我们一以贯之地在做一件事儿——怎么样能够让更多的家庭享受到更好的教育！而在这个过程中，我自己的成长也经历了蛮大的一个变化。

创业时也就是我的第二阶段，当我鼓起勇气，辞掉工作，把自己从一个全市最好的小学校长变成一个只有800平方米，只能招90个孩子的民办幼儿园园长的时候，这期间又经历了些什么？

一直到第三个阶段，多年后，当我把幼儿园的经营和管理做得日臻完善的时候，我们又在琢磨怎么给幼儿园做更好的匹配和配套，能够让我们的幼儿园越来越好，质量越来越高，孩子的成长越来越如我们所愿，这就是一个园长的成长的经历。

我不知道听到这里大家有没有什么想法或者思考？

发现问题比解决问题更重要

的确很多产品可以给幼儿园降低管理成本，或者提升管理效率的。而一个人的成长，很核心的一个点，不在于你能学到什么，而在于你能发现什么问题，发现问题比解决问题更重要。

很大程度上，我们成长受到障碍，就是我们一直处在等待的状态，等什么？等结果，等别人给我们。我可以告诉老师们，第一，很多事情是没有答案的；第二，即使有答案，这个答案放在我身上合适，放在你身上也不一定合适。大部分人都会经历过这样的一种体验，就是为了促进招生，就去专门找了一个很火的讲招生的培训班，听完了以后如获至宝，回来以后就使用，但是招生更好了吗？没有！

第二年是依然遇到招生的问题，所以直接输入这种技术和方法，其实都是一时的，甚至是无效的。这就是今天我这个分享比较难讲的原因，我需要给大家直接的方法和技术。

我告诉大家，也许你当时听完以后，觉得徐老师讲的很好，接地气，很实在，哪都能用。但是，明年你还得接着提，解决不了你的问题。另一方面，如果我不讲这些东西，大家可能又觉得，讲了一堆的理论没什么用……

这就是需要我们自己改变的地方。

一个人的成长在很大程度上——选择大于努力

做教育的人首先就应该是一个教育的研究者，一个问题的发现者，然后尝试自己去解决问题。这也是我没有办法拿一个园长——阳光雨露体系里任何一个园长的成长经历来分享的原因。虽然，我们系统内有大概有一百多位非常优秀的杰出的园长，但是，我怕某一个个体的经验，会被当成一种单向度的模式，而这种习惯是我们教育最大的悲哀。前几年，大家一窝蜂的都去学蒙特索利，然后再一窝蜂的都去学华德福，然后再到今天的瑞吉欧，总而言之，哪热学哪儿。

大家没有真正的想过——我们到底需要的是什么？回到刚才我们谈到的这个话题，每一个人的成长其实很大程度上选择大于努力。我把这句话再说一遍。这句话其实是说给在座的所有学前教育领域的投资人的——选择大于努力。

如果你花在培养园长身上的功夫，要比选园长身上的功夫多，基本上是不成功的。或者我换一种方式表达更好理解一些，时间是最公平的东西，你在哪个地方用的时间最多，哪个地方通常会最见效。

在选人上下功夫，比在用人上下功夫有效得多

作为一名早教领域的投资人，选人花的功夫多，还是培养人花的多？就像你选了一棵树，看都没看这是棵什么树，就希望它能够长成一棵香樟，拼命浇水，拼命施肥，但是树就是不长。结果有朝一日，你发现开了一树花——桃花！这个时候你才会发现，原来我选了一棵桃树。

那么怎么管理团队呢？你在选团队的时候花了功夫了吗？

大部分情况下是下的功夫远远不够。有时候急着用人的，就想：“这个人毕竟是幼师毕业，原来在哪儿干过，来吧，来吧。”恨不得见个人都拉进来，来了以后你会发现，这也要教，那也要教，教来教去，花了一大堆的功夫，结果他（她）走了。所以要在选人上下功夫，比你在用人上下功夫有效得多。：

人都是要成长的，都是要进步的，他（她）来了以后你让他（她）做什么事都愿意，又勤奋又迅速，是因为他（她）还有梦想。但是做了几年以后，当他（她）发现离梦想越来越远的时候，就对这个岗位越来越没有信心了。

你要知道他（她）的梦想是什么，你怎么帮助他（她）去实现梦想。现在的年轻人有多少是奔着钱来当幼儿老师的？你给的薪水很多吗？所以其实真正能进入到这个行业的人都是特别有爱心、特别愿意去获取事业上成就感的人。

很多单体园的投资人，自己既是投资人，也兼园长，辛辛苦苦一年又一年，累的要死，一算账，没挣几个钱，干不干？接着干！所以这个行业里的人最值得我们尊重，很多都是因为爱留在这个行业里，那么他们也需要有成就感，成就感不是来自于金钱。你不可能今天跟他发3000，到明年给他发4000，后年发5000，大后年发6000。你没有办法，因为你的成本控制了你。

说到班主任，也可以分成刚上任的菜鸟班主任和资深班主任，不同的等级，那么等级越多的时候，前进的这种动力越强，就会知道要往哪个方向去发展。这个人管理方面好，可能走管理线，专业好，可以走专业线，能够做一个资深的教研员，当他（她）在这个行业里成为一个名师的时候，其实他们也很有成就感。但是现在的问题是——问问你自己，你有没有给你自己做过一张这样的图？ （注：指职业成长规划图）

如果你还不是园长，那么你是有目标的，你希望成为园长。那些已经成为园长的人，你的目标是什么？

“我”是一切的根源

关于幼儿园成长之道，其实我就想说三句话：

第一句话——我是一切的根源。

你有没有想过“你”比别人更重要？

作为一名园长，先甭关注你的团队，你也先甭关注你的园所，多关注关注你自己。你成长了，你的团队自然跟着成长。你好了，你的园所一样会好。你有发展，你的园所不发展都是不可能的。

你有没有发现你的团队，今天这个老师请假了，明天那个老师跳槽了，你很疲惫很生气，回过头来想想，其实全是你的问题。为什么？人是你挑的吧？也是你带着，要么你瞎了眼，要么你没带好。不还都是你的问题？

怎样有效地谈工资？

所以把关注别人的精力和心思放在自己身上。老师跟你谈薪资说：我觉得挣得少了，你应该多给我点。你怎么解决？

你自己把薪资体系弄懂了吗？举一个很简单的例子，你们园所能拿出多少钱来发工资？比如一个三线城市的幼儿园，每个月的月发工资在16万左右。

这个16万怎么来的？很多园所这样计算：别的幼儿园发多少钱，我觉得我应该比他高，或者应该比他怎么样，这样正确吗？

一个世界500强的企业，人力成本不会超过它总体营收的40%。假如说你一个幼儿园一年的收入是1000万，你拿来发工资的钱是多少？不会超过400万。那么在不超过400万的情况下，作为一个园长就得琢磨了，这400万直接就给他发了吗？比如说30个人，一个人平均多少钱？平均一个月多少钱？

你要不要发月工资？要不要发一些福利？还要有社保、五险一金、必要的培训…… 年底要不要给奖金？所以你会发现工资分为月工资、培训津贴、福利、奖金，分了四块了，每一块各自占多少比例？是不是也要算一下？月工资是不是要占个大头？到年终奖金的时候，你要让人家有钱回家过年，那他这个奖金大概是月工资的一倍还是两倍？

是不是都要提前做好测算？你会发现，你每个月能发给他（她）的薪资是不是相对固定的数字，你就知道这个钱是怎么来的？你自己清楚了，你就可以讲给你的伙伴们听？你就把你的实际的情况告诉所有的小伙伴，那他（她）也会算他自己的工资是怎样组成的，也就不会盲目跟你提一些要求，在公开平等原则下，人都会理解，都会清楚。

所以你会发现是谁的问题？还是你没把这个事搞清楚—— 我是一切的根源。

幼儿园的成本“模型”？幼儿园暴利吗？

有没有过这样的情况，发现园所里某个员工提了个问题，“这个人怎么这么多事，把他（她）给解决掉！”我们不是在解决问题，我们是在解决提出问题的人。你把这个人解决了，你的问题就没了吗？还一样存在。

所以我们需要去了解什么是薪酬架构。为什么我谈到40%，不是拍脑子说的，你想一想，幼儿园的最高的成本就两块：一块是人工，一块是房租。

房租占比例多少？占整个营收的比例有多少？10%左右？恭喜还是有利润的；

如果房租的成本超过总收入的20%，基本上这个园所可以卖了。所以为什么有的园所干的辛辛苦苦，孩子爆满，教学质量也非常好，一年比一年火爆，但是一年比一年欠债多，就是不赚钱？

因为没有把一个园所管理的基本的逻辑和数据弄清楚。想一想其他幼儿园的日常的开支——伙食差不多要在15%左右了，其他各种杂项支出也基本在10%左右，这就25%了。再加上20%的房租成本，45%了；再加上40%的人工成本，85%了！利润能有多少？

所以幼儿园真是个暴利行业吗？不是。刚才计算剩下的钱都还没交税，剩下的15%再交税。增值税6%，企业所得税25%，这就已经31%了。

我们经常也会去全国各地招标，一开标，中标的那个房子价格上去了，如果这样，我们就不参与了。为什么？就从这个数据上理性判断，迟早得转让，盈利没有可能。

选人的标准和谈薪资的方法

所以这是我跟大家分享的第一句话，每一个问题的出现，你首先要想到的不是别人怎么样，而是你自己还有什么问题！然后把自己的问题解决掉。

举个例子，一个人你培养了很久，就是不能胜任，那你就得琢磨他为什么不能胜任，你就知道你选人的时候选错了。你需要思考要选什么样的人？把这个答案列出来，把你要选什么样的人，一条一条的列。

然后再想一想，你园所里边，你认为干得好的，特别喜欢的那几个人是不是符合这几条特征？把他们的特征列出来，跟你想要的特征一重合，就知道这就是你选人的标准。

有了理性客观的标准，以后就不会遇到费了很大劲，都培养不出来人的情况。这个问题就这样愉快地解决了。

再举一个例子，有人跟你谈薪资，他（她）觉得有问题，然后你就把你的测算讲给他听，这个过程实际上就是你梳理的过程，也是他梳理的过程；如果他跟你谈薪资，你也不知道该不该给他涨，该涨多少合适。这样你就知道，不是他有问题他太爱钱了，而是你有问题，你没有把薪资结构搞清楚。

如果你把薪资结构搞清楚了，是不是所有的薪资问题都解决了？所以你会发现我是一切的根源！甭惦记着怎么搞定家长。先惦记着怎么搞定自己！

你好了，所有的家长都会被你的人格魅力所折服。所以这个观点我希望幼儿园长们多心疼心疼自己，更多地关注自己的发展。